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Neben den vielen Herausforderungen, die derzeit von Organisationen gemeistert werden müssen, ist der demografische Wandel, gepaart mit wachsendem Fachkräftemangel eines der dringendsten Themen, um langfristig den Betriebsablauf zu garantieren. Statt den Fokus rein auf die Anwerbung neuer Mitarbeitende zu setzen, empfiehlt es sich für Unternehmen vor allem bestehende Mitarbeitende zu halten in dem sie die Arbeitgeberattraktivität nachhaltig steigern. Ehemals als reines Thema der Personalabteilung gesehen, ist Arbeitgeberattraktivität inzwischen in den meisten Unternehmen auch in der Geschäftsleitung ein strategisches Ziel zur Sicherung der Zukunftsfähigkeit.
Zurecht, wie eine aktuelle Studie von Xing ermittelt. Hiernach ist die Wechselbereitschaft bei Arbeitnehmer:innenn so hoch wie nie zu vor. Als Gründe werden nicht nur die klassischen Themen wie Gehalt, Benefits und Flexibilität genannt, sondern viel mehr Führung, Kultur und New Work. In diesem Blogartikel zeigen wir, dass Arbeitgeberattraktivität mehr ist als Employer Branding und teilen die wichtigsten Stellschrauben.
Arbeitgeberattraktivität ist mehr als Image
Der Druck, im Wettbewerb um Arbeitskräfte zu bestehen, führt klassischerweise zu erhöhten Recruiting-Budgets und Zusammenarbeit mit Employer Branding Agenturen. Kampagnen werden mehr und gezielter geschaltet, die Stellenanzeigen optisch aufgewertet und die Corporate Identity für den Außenauftritt geschärft. Zusätzlich wird der Onboarding-Prozess von HR optimiert und das Unternehmen als „moderner Arbeitgeber“ dargestellt.
Diese Maßnahmen sind jedoch zu oberflächlich gedacht und führen nur kurzfristig zum Erfolg, indem ein Teil der vakanten Stellen besetzt werden kann. Langfristig verpufft dieser Effekt, da die Versprechungen nicht gehalten werden können und die neuen Talente nach kurzer Zeit wieder kündigen (Randstad Workmonitor 2022). Auch nach „Innen“ hat Employer Branding nur einen zweifelhaften Effekt. Das polierte Intranet mit den neu formulierten Vorteilen des Arbeitgebers oder die Ausweitung der Corporate Benefits schaffen nur einen kurzfristigen Schub in der Zufriedenheit der Beschäftigten, wenn überhaupt.
Deshalb glauben wir nicht an Employer Branding als ein Instrument, um die Arbeitgeberattraktivität zu erhöhen, Stellen langfristig zu besetzen und die Beschäftigten zu binden.
Warum Führung und Kultur entscheidend sind
Arbeitgeberattraktivität formt sich aus zwei Teilen: Der Zufriedenheit und der Motivation der Mitarbeitenden. Klassischerweise werden für kurzfristige Erfolge die Stellhebel der Zufriedenheit angepasst, wie: Vergütung, Anreize, Benefits, Flexibilisierung von Arbeitszeit und Arbeitsort, oder technisches Equipment. Dabei sind all diese Faktoren eher Hygienefaktoren, das heißt es findet nach einiger Zeit ein Gewöhnungseffekt statt – sie werden von den Mitarbeitenden als Standard wahrgenommen und führen nicht zum Effekt, den Arbeitgeber nachhaltig als attraktiv wahrzunehmen.
Dabei liegen die eigentlichen Hebel von Arbeitgeberattraktivität im Kern der Organisation: Verstehe ich die Vision des Unternehmens? Sehe ich einen Sinn in meiner Arbeit? Werde ich gut geführt? Ist die Kultur und Kommunikation gesund? Kann ich meine Stärken einbringen und werden dahingehend gefördert?
Motivierte Mitarbeitende leisten mehr für das Unternehmen und sind langfristig zufriedener und engagierter. Diese Hebel sind allerdings mit mehr „Aufwand“ und längerem Atem anzupassen. Voraussetzung ist, dass die Geschäftsleitung sich wirklich zu einem attraktiveren Arbeitgeber wandeln möchte.
Die Motivation der Mitarbeitenden in den Fokus zu stellenund dahingehend sich selbst zum attraktiven Arbeitgeber zu entwickeln, führt zu weniger Fluktuation, geringerem Krankenstand und einer „Sogwirkung“ zur Besetzung von vakanten Stellen. In Kombination mit den passenden Recruitingmaßnahmen stellen attraktive Arbeitgeber fest, dass Stellen nicht vakant werden oder schnell wieder besetzt werden können.
Für die Generation Z attraktiv werden
Eine der Kernfragen vieler Organisationen ist derzeit, wie sie attraktiv für die junge Generation sind und die Generation Z langfristig binden können. Die Wert- und Attraktivitätsvorstellung dieser Zielgruppe ist häufig sehr unterschiedlich zu denen der Entscheider (Boomer und Generation X). Studien zeigen, dass die Hygienefaktoren, wie Gehalt und Benefits, für die Generation Z nur für den Sicherheitsaspekt relevant sind, aber keinen emotionalen Wert besitzen. Viel relevanter sind ein erfüllendes Arbeitserlebnis durch guten Teamspirit, Gestaltungsfreiraum, moderne Führung statt Micromanaging und flache Hierarchien. Die klassische Karriere ist nicht mehr so wichtig. Vielmehr geht es um flexible Strukturen und Entwicklungsmöglichkeiten, abseits der bekannten Pfade. Auch hier sehen wir die Bedeutung der kulturellen Faktoren, bei denen es sich lohnt, sich als Organisation nachhaltig neu und vor allem schnell aufzustellen, um die junge Generation zu halten.
Arbeitgeberattraktivität messen
Der erste Schritt in Richtung nachhaltiger Arbeitgeberattraktivität ist die Erhebung des Status Quo. Hier lassen sich verschiedene Instrumente nutzen, von der klassischen Mitarbeitendenbefragung, über den Gallup Engagement Index, bis hin zu direkten Interviews. Wir empfehlen die Erhebung des Attraktivität Scores in einem 2-Schritt-Verfahren.
Zunächst wird eine maßgeschneiderte quantitative Umfrage erstellt, um vollumfassende und ehrliche Aussagen zu erhalten. Die identifizierten Handlungsfelder werden durch qualitative Interviews im nächsten Schritt gestützt und vertieft. Nach der Status Quo Erhebung können Ziele und Meilensteine definiert werden. Der Attraktivitäts-Score wird idealerweise alle 2 Jahre erhoben und durch kleinere Pulse-Befragungen gestützt.
Wenn ihr auch euren Attraktivitäts-Score erheben wollt, meldet euch bei uns (U)
Fazit: Arbeitgeberattraktivität ist mehr als Employer Branding
BAUMGARTNER & CO.
Business Consultants GmbH
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